La réduction de la pauvreté demeure un défi permanent. Quels que soient les discours et les progrès des dernières années sur le plan politique, social et technique, près du trois quart de la population régionale continue de vivre dans un dénuement extrême. Comme 80 % de la population de la région Diana vit en monde rural et que la région possède un taux d’alphabétisation supérieure à la moyenne nationale (73%), et un taux d’emploi similaire à la moyenne nationale 83,3%,  elle possède un des taux d’activité les plus bas parmi les régions malgaches (51,2% contre 60,6% en moyenne nationale) et les jeunes sont les plus touchés par cette situation de sans-sous-emploi : 17000 jeunes entrent chaque année sur le marché du travail. Malgré une croissance économique soutenue depuis des années et des progrès en termes d’éducation et de formation, la question de l’emploi des jeunes et de leur employabilité reste un défi majeur pour la région.

Pour relever le défi de l’insertion professionnelle et sociale des jeunes dans la région Diana, il a été créé au sein de la société SCMRC Sarl, un Centre de l’Emploi et de la Formation (CDEF). Le Centre De l’Emploi et de la Formation « CDEF» travaille sur les questions de l’employabilité et de l’entrepreneuriat dans la ville de Diego-Suarez, capitale de la région DIANA. Le CDEF envisage aussi d’opèrer dans les autres régions de Madagascar. Le centre accorde une grande importance à l’amélioration de l’adéquation entre la formation, les compétences de la main-d’œuvre et les besoins du marché du travail.

En effet, puisque des personnes sont sans emploi alors que des postes sont à pourvoir sur le marché du travail, il importe avant tout de mieux arrimer la formation et les compétences de la main-d’œuvre aux besoins actuels et futurs des entreprises. Conformément à la priorité du gouvernement et de la région à cet égard, le carrefour emploi via l’Observatoire de Compétences et de Métiers (OCM) place cet objectif en tête de ses priorités en déployant une approche concertée et partenariale, accompagnant tant les entreprises que les individus.

Alors que le marché du travail est en pleine mutation, notamment avec la place toujours plus importante du digital, la question des métiers en tension demeure centrale. Cette notion concentre de forts enjeux pour les politiques de l’emploi et de la formation, et concerne à la fois les décideurs publics, les demandeurs d’emploi, les entreprises et les intervenants de la formation. Le Plan d’Investissement dans les Compétences met l’accent sur le développement des compétences pour répondre, entre autres, à cette problématique de tension et plus particulièrement pour les moins qualifiés. Les tensions qui traduisent, en partie une inadéquation entre l’offre et la demande d’emploi, trouvent leurs causes dans des facteurs à la fois conjoncturels et structurels. Alors que le taux de chômage de la région Diana demeure parmi les plus élevés de Madagascar, des employeurs antsirananais déclarent avoir des difficultés à recruter.

L’identification des tensions sur les métiers constitue un enjeu majeur en vue d’améliorer l’orientation des demandeurs d’emploi vers des formations ou des métiers en adéquation avec les besoins du marché du travail. La problématique des métiers en tension est complexe et peut se traduire au travers de différents indicateurs comme le délai médian de l’offre, le taux d’offres d’emploi annulées, les difficultés exprimées par les employeurs, le taux de satisfaction des offres, le taux de reprises d’emploi, l’ancienneté médiane du demandeur d’emploi ou encore un déséquilibre entre l’offre et la demande d’emploi. Tous ces indicateurs illustrent à la fois la tension du point de vue des employeurs mais également celle côté demandeurs d’emploi.

Les difficultés de recrutement sont différentes selon les secteurs et les tailles des entreprises. Ainsi, les situations pouvant conduire à des difficultés d’embauches sont diverses. L’inadéquation des profils et la pénurie de candidats constituent les principales difficultés de recrutement évoquées par les employeurs. Ils sont 60% à répondre la pénurie de candidats et 80% à évoquer le manque d’expérience, de diplôme ou de motivation du candidat. Les difficultés liées à l’emploi lui‐même (pénibilité, salaire, distance, horaire) sont indiquées dans 40% des cas.

Nouvelle donne démographique, métiers émergents, transformations de l’appareil de production, approfondissement du mouvement de mondialisation autant d’évolutions qui vont profondément modifier le marché du travail dans les 10 ans à venir, notamment en générant des besoins en emploi importants.

Dès lors comment identifier des tendances, des risques, des opportunités et des ruptures pour anticiper ces besoins et réguler au mieux l’offre et la demande de travail ? Comment construire des solutions pertinentes pour répondre aux tensions déjà à l’œuvre dans certaines filières, les unes générant des difficultés de recrutement, les autres de forts besoins de professionnalisation, notamment dans les filières en expansion ?

Quel rôle peuvent jouer les secteurs professionnels et les territoires pour accompagner les entreprises et les personnes, faire évoluer les pratiques de Gestions des Ressources Humaines, les organisations du travail, favoriser des mobilités individuelles qualifiantes, etc.?